Googelst du deine Bewerber*innen? Die Risiken von Cybervetting

Cybervetting ist bekannt als das Durchstöbern der digitalen Spuren, die wir alle im Internet hinterlassen. Eine Datenerhebung der Osnabrücker Hochschule hat ergeben, dass 3/4 aller Rekruiter im Bewerbungsprozess auf Cybervetting zurückgreifen. Hierbei werden oft Informationen herausgefunden, die man im Lebenslauf nicht erfragen darf und somit als Unternehmen nicht wissen sollte oder muss. Die potentiellen Mitarbeitenden werden gläsern und das ist gefährlich.

Universitätsprofessor Philipp Schäfers forscht im Fachbereich Business Psychologie und plädiert dafür, dass Taburegeln überall gelten. Denn hier kommen die Bias-Konzepte zum Tragen: gender bias, racial bias, etc. Diese uns inhärenten, vorurteilsbehafteten Denkstrukturen sind dafür verantwortlich, dass es eine Frauenquote gibt und möglicherweise auch eine Quote für Menschen mit Migrationshintergrund geben sollte, denn es gibt nunmal bewiesenermaßen „Similarity Effekt[e]: Man umgibt sich gern mit Leuten, die einem ähneln“ (WiWo, 2024).

Somit rekrutieren Männer eher Männer und Frauen eher Frauen. Schäper spricht sich hingegen dafür aus, standardisierte Vorgaben für das Cybervetting festzulegen und es offiziell und in einem fairen Maße in den Recruitingprozess einzugliedern.

Quellenangabe:
www.wiwo.de | www.uni-muenster.de